EĞİTİM Mİ, GELİŞİM Mİ? SANAYİDE KLASİK ÖĞRENME MODELLERİNİN ÇIKMAZI

Sanayi işletmelerinin birçoğu eğitim bütçelerini artırsa da sahadaki davranışların, verimliliğin ve iş yapma biçimlerinin aynı oranda değişmediği gözlemleniyor. Bu verimsizliğin temelinde, “eğitim” ile “gelişim” kavramlarının birbirine karıştırılması yatmaktadır.

Sanayi dünyasında eğitim, uzun yıllardır gelişimin temel aracı olarak kabul edilmektedir. Yeni sistemler devreye alındığında sınıflar kurulur, sunumlar yapılır ve sertifikalar dağıtılır. Ancak sahada sıkça karşılaşılan “Eğitim yapıldı ama değişim olmadı” sorunu, metodolojik bir hataya işaret etmektedir.

Çalışanlar eğitim salonundan çıkıp sahaya döndüklerinde, genellikle eski alışkanlıklarına ve reflekslerine geri dönmektedir. Bu noktada sorulması gereken stratejik soru şudur: Biz gerçekten gelişim mi sağlıyoruz, yoksa sadece bilgi mi aktarıyoruz?

Bilgi Aktarımı Değil, Davranış Değişimi

Klasik eğitim anlayışı, büyük ölçüde bilgi transferine odaklanır. Bir konu anlatılır, gösterilir ve öğrenildiği varsayılır. Oysa gelişim, bilginin ötesinde bir davranış değişimi demektir.

Eğer bir çalışan eğitim sonrasında;

• Hâlâ aynı karar alma mekanizmalarını kullanıyorsa,
• Hâlâ aynı reflekslerle hareket ediyorsa,
• Hâlâ aynı hataları tekrarlıyorsa, orada bir gelişimden söz edilemez; sadece “bilgilenme” vardır. Sanayide asıl ihtiyaç duyulan şey ansiklopedik bilgi değil; veriye dayalı düşünme, süreci sorgulama ve inisiyatif alma gibi yeni davranış kalıplarıdır.

Klasik Eğitim Modelleri Neden Yetersiz Kalıyor?

Sanayide geleneksel eğitimlerin beklenen etkiyi yaratamamasının üç temel nedeni vardır:

1. Bağlamdan Kopukluk: Birçok eğitim, gerçek üretim sahasından uzak, soyut örneklerle ve teorik anlatımlarla gerçekleştirilir. Çalışan, öğrendiği bilgiyi kendi iş sürecine nasıl entegre edeceğini zihninde netleştiremez.
2. Süreklilik Eksikliği: Bir günlük veya birkaç saatlik seanslarla köklü bir davranış değişimi beklenir. Oysa gelişim bir “etkinlik” değil, zamana yayılan bir “süreçtir”. Tekrar, uygulama ve geri bildirim gerektirir.
3. Yanlış Ölçümleme: Eğitim sonrasında genellikle “memnuniyet” ölçülür, ancak “davranış değişimi” veya “iş sonucuna etki” ölçülmez. Bu da yapılan yatırımın gerçek geri dönüşünü (ROI) görünmez kılar.

Bu üç faktör birleştiğinde; eğitimler kağıt üzerinde tamamlanır, ancak sahadaki dönüşüm eksik kalır.

Gerçek Gelişim Sınıfta Değil, Sahada Olur

Yetişkin öğrenme modelleri şunu göstermektedir: Gerçek gelişim, sunum slaytlarında değil, işin bizzat içindedir. İnsanlar gerçek problemler üzerinde çalıştıkça, hata yaptıkça ve anlık geri bildirim aldıkça dönüşürler.

Bu nedenle sanayide etkili olan modern gelişim modelleri şu özellikleri taşır:

• İş başında ve akış içinde öğrenme,
• Hap bilgilerden oluşan kısa ve hedefli modüller,
• Gerçek saha vakaları üzerinden analiz yapma,
• Ölçülebilir gelişim hedefleri koyma.

Bu modellerde amaç, çalışana sadece “ne yapması gerektiğini” ezberletmek değil; ona “nasıl düşünmesi gerektiğini” kazandırmaktır.

Kavram Karmaşasının Gizli Maliyeti

İşletmelerin gelişim ihtiyacını sadece klasik eğitimlerle çözmeye çalışması, kısa vadede ekonomik görünse de uzun vadede yüksek maliyetli bir hatadır.

Davranışın değişmediği bir ortamda;

• Milyonluk sistemler tam kapasiteyle kullanılamaz.
• Hatalar ve verimsizlikler devam eder.
• İyileştirme kültürü oluşmaz.
• Değişime karşı direnç artar.

Gelişim yatırımı doğru kurgulanmadığında, teknoloji yatırımlarının büyük bir kısmı da potansiyelinin altında kalmaya mahkumdur.

Öğrenme Bir Etkinlik Değil, Kültürdür

Bugünün üretim ortamında öğrenme, işten ayrı bir zaman dilimi değil, işin kendisi olmalıdır.

• Yaptığı iş üzerinden öğrenen,
• Hataları suçlamak için değil gelişmek için konuşan,
• Süreçleri iyileştirmek için fikir üreten bir yapı kurulduğunda gerçek gelişim başlar.

Bu da doğrudan kurum kültürüyle ilgilidir. Eğer bir kurumda soru sormak zayıflık, hata yapmak suç olarak görülüyorsa, orada en iyi eğitim programları bile işlevsiz kalır. Gelişim, ancak güven ortamında yeşerir.

Rekabet Avantajı Öğrenme Hızındadır

Artık endüstriyel rekabet, “kim daha çok biliyor” üzerinden değil; “kim daha hızlı öğreniyor ve adapte oluyor” üzerinden ilerlemektedir. Çünkü teknik bilgi hızla eskir, ancak öğrenme becerisi kalıcıdır. Sanayide fark yaratan işletmeler, çalışanlarını sadece eğiten değil; onları zihinsel ve yetkinlik bazında geliştiren organizasyonlardır.

Kaynak: Sanayi Haber Ajansı