Motivasyon Düşüklüğü mü, Sistem Problemi mi?

Bir çalışanın performansı düştüğünde en kolay açıklamalardan biri “motivasyonu yok” demektir.

Bu ifade günlük iş hayatında o kadar sık kullanılır ki zamanla birçok farklı problemin ortak açıklamasına dönüşür. Hedefini tutturamayan çalışan, toplantılara ilgisiz katılan ekip üyesi, sorumluluk almak istemeyen personel veya işi eskisi kadar sahiplenmeyen bir çalışan için aynı yorum yapılabilir: “Motivasyonu düştü.”

Oysa motivasyon, tek başına bireyin içinde bulunan ve istediğimizde artırabileceğimiz bir düğme değildir.

İnsan davranışı içinde bulunduğu çalışma ortamından, yöneticisinin yaklaşımından, yaptığı işin anlamından, aldığı geri bildirimden, adalet algısından ve başarı ile çaba arasındaki bağlantıyı görüp görmemesinden etkilenir.

Bu nedenle düşük performansı yalnızca çalışan motivasyonuyla açıklamak, çoğu zaman problemin görünen kısmına odaklanmak anlamına gelir.

Örneğin çalışan yoğun çaba gösterdiği halde sonuçlarının fark edilmediğini düşünüyorsa zaman içinde daha az çaba göstermeye başlayabilir. Yaptığı işin sonucu ile aldığı karşılık arasında bir bağlantı kuramıyorsa “Ne kadar çalışırsam çalışayım değişen bir şey yok” düşüncesi gelişebilir.

Benzer şekilde sürekli değişen hedefler, belirsiz görev tanımları veya kararların kişiden kişiye farklı uygulanması da çalışanların işlerine yönelik tutumlarını etkileyebilir.

Bu noktada yöneticilerin kendilerine şu soruyu sorması önemlidir:

“Gerçekten motivasyon problemi mi var, yoksa çalışma sistemimiz çalışanı zamanla motivasyonsuz hale mi getiriyor?”

Çünkü bazen çalışanı motive etmeye çalışmadan önce motivasyonu düşüren koşulları ortadan kaldırmak gerekir.

İş dünyasında motivasyon denildiğinde sıklıkla ödül, prim, takdir veya çeşitli yan haklar gündeme gelir. Bunların çalışan davranışı üzerinde etkisi olabilir. Ancak tek başına hiçbir ödül sistemi, kötü yönetilen bir çalışma ortamının yarattığı problemi uzun süre telafi edemez.

Bir çalışan yöneticisine güvenmiyorsa, kendisinden ne beklendiğini bilmiyorsa veya gösterdiği çabanın adil değerlendirilmediğini düşünüyorsa kısa süreli teşvikler kalıcı bir performans oluşturmakta yetersiz kalabilir.

Ayrıca çalışanların yalnızca maddi karşılıklara değil, ilerleme hissine de ihtiyacı vardır. Aynı işi uzun süre yapan ancak geliştiğini, öğrendiğini veya daha fazla sorumluluk alabildiğini göremeyen bir çalışanın işe yönelik ilgisi zayıflayabilir. Bu nedenle gelişim fırsatları da motivasyon sisteminin önemli bir parçasıdır.

Özellikle sanayi işletmelerinde bunun önemli sonuçları vardır.

Üretim hedeflerinin yüksek olduğu, zaman baskısının yoğun yaşandığı ve operasyonun birbirine bağlı birçok süreçten oluştuğu yapılarda bir çalışanın performansı yalnızca kendisini etkilemez. Bir noktadaki düşük sahiplenme, diğer ekiplerin iş yükünü artırabilir; iletişim kopukluğu üretim planını bozabilir; dikkatsizlik kalite veya güvenlik riskine dönüşebilir.

Bu nedenle motivasyon, yalnızca insan kaynakları departmanının ilgilendiği soyut bir kavram değildir. Operasyonel performansın da doğrudan parçalarından biridir.

Ancak burada önemli bir ayrım yapmak gerekir.

Çalışanların her gün aynı enerjiyle işe gelmesini beklemek gerçekçi değildir. İnsanların dönemsel olarak yorulduğu, stres yaşadığı veya enerjisinin düştüğü zamanlar olabilir. Kurumların görevi çalışanları sürekli yüksek motivasyonda tutmak değil, performansın yalnızca anlık motivasyona bağlı olmadığı sağlıklı sistemler oluşturmaktır.

Net hedefler, ulaşılabilir beklentiler, düzenli geri bildirim, adil uygulamalar, gelişim imkânı ve yapılan işin sonucunu görebilmek bu sistemin önemli parçalarıdır.

Çalışan yaptığı işin neden önemli olduğunu biliyorsa, katkısının görüldüğünü hissediyorsa ve yöneticisinin kararlarında tutarlılık görüyorsa sorumluluk alma davranışının güçlenmesi daha olasıdır.

Bu nedenle işletmelerde motivasyon konuşulurken yalnızca “Çalışanlarımızı nasıl motive ederiz?” sorusuna odaklanmak yeterli değildir.

Belki de daha güçlü soru şudur:

“Çalışanlarımızın motivasyonunu ve çalışma isteğini hangi yönetim uygulamalarımız güçlendiriyor, hangileri zayıflatıyor?”

Çünkü sürdürülebilir performans, çalışanları her gün yeniden motive etmekten çok, insanların iyi performans gösterebildiği bir çalışma sistemi kurabilmekle ilgilidir.

Kaynak: SHA