Sanayide Performansın Sessiz Çarpanı: Yönetici Davranışı

Bir işletmede çalışan performansı düştüğünde ilk bakılan yer çoğu zaman çalışanın kendisidir. “Motivasyonu mu düşük?”, “Yeterince sorumluluk almıyor mu?”, “İşe karşı ilgisini mi kaybetti?” gibi sorular sorulur.

Oysa bazen asıl soru şudur: Çalışanın performansını içinde bulunduğu yönetim ortamı nasıl etkiliyor?

Çünkü çalışan davranışı yalnızca kişinin karakteri, bilgi düzeyi veya çalışma isteğiyle şekillenmez. Yöneticiyle kurduğu ilişki, aldığı geri bildirim, kendisinden ne beklendiğini bilip bilmemesi ve yaptığı işin görülüp görülmediği de performans üzerinde doğrudan etkilidir.

Özellikle sanayi işletmelerinde yöneticiliğe geçişlerin önemli bir bölümü teknik başarı üzerinden gerçekleşir. İşini çok iyi yapan, süreçleri bilen ve yüksek performans gösteren çalışanlar zaman içinde ekip yöneticisi olabilir. Ancak teknik uzmanlık ile insan yönetimi aynı yetkinlik değildir.

Bir makineyi, üretim hattını veya operasyonel süreci çok iyi yönetmek; insan davranışını da aynı başarıyla yönetebileceğimiz anlamına gelmez. Yöneticilik farklı bir beceri seti gerektirir. İnsanların farklı motivasyon kaynaklarını anlayabilmek, geri bildirim verebilmek, zor konuşmaları yönetebilmek, çatışmaları çözebilmek ve gerektiğinde çalışanın davranışının arkasındaki nedeni okuyabilmek bunlardan yalnızca birkaçıdır.

Burada önemli bir başka nokta da şudur: Yönetici yalnızca işi dağıtan kişi değildir. Aynı zamanda ekip içinde hangi davranışların kabul gördüğünü, hangi davranışların ödüllendirildiğini ve hangi davranışların riskli olduğunu belirleyen güçlü bir rol modeldir. Çalışanlar çoğu zaman yazılı prosedürlerden önce yöneticilerinin günlük davranışlarına bakarak “Bu kurumda nasıl davranmalıyım?” sorusunun cevabını öğrenir.

Örneğin çalışan sürekli hata yapıyorsa yönetici yalnızca hataya odaklanabilir. Oysa hata bazen dikkatsizlikten değil, belirsiz bir iş tanımından, yetersiz iletişimden veya çalışanın hata yapmaktan korktuğu bir çalışma ortamından kaynaklanabilir.

Benzer şekilde toplantılarda hiç konuşmayan bir çalışan ilgisiz olarak değerlendirilebilir. Halbuki geçmişte yaptığı öneriler dikkate alınmadığı için zamanla fikirlerini paylaşmamayı öğrenmiş olabilir.

İşte yönetici davranışının etkisi tam burada ortaya çıkar.

Çalışanlar yalnızca kendilerine söylenenleri değil, yöneticilerinin davranışlarını da sürekli gözlemler. Hata karşısında verilen tepkiyi, başarılı işlerin nasıl karşılandığını, kararların ne kadar tutarlı olduğunu ve ekip içinde adaletin nasıl sağlandığını fark ederler. Ve zaman içinde davranışlarını bu ortama göre şekillendirirler.

Bu nedenle kurum kültürü dediğimiz şey yalnızca duvarlarda yazan değerlerden oluşmaz. Çalışanların her gün yöneticilerinden gördükleri davranışlar, kurum kültürünün en güçlü taşıyıcılarından biridir.

Bir yönetici “Fikirlerinizi paylaşın” diyebilir. Ancak her yeni öneriyi eleştiriyorsa ekip bir süre sonra fikir üretmemeyi öğrenir.

“İnisiyatif alın” diyebilir. Fakat alınan her inisiyatifi sorguluyorsa çalışanlar yalnızca talimat beklemeye başlar.

“Birlikte çalışalım” diyebilir. Ancak yalnızca sonuç kötü olduğunda ekibi hatırlıyorsa iş birliği kültürü gelişmez.

Üstelik çalışanlar yöneticinin yalnızca kendilerine nasıl davrandığını değil, ekipteki diğer kişilere nasıl davrandığını da izler. Aynı hataya farklı çalışanlarda farklı tepkiler verilmesi, başarıların kişiye göre değerlendirilmesi veya kararların gerekçesinin paylaşılmaması adalet algısını zayıflatabilir. Adalet algısı zayıfladığında ise çalışan yalnızca yöneticisine değil, sisteme karşı da mesafe geliştirebilir.

Bu nedenle yöneticilikte sözlerden çok davranışların oluşturduğu mesaj önemlidir.

İyi yönetim, çalışanları sürekli kontrol etmek değil; çalışanların doğru davranışı gösterebileceği koşulları oluşturmaktır. Beklentilerin net olduğu, geri bildirimin yalnızca hata olduğunda verilmediği, insanların fikirlerini paylaşabildiği ve yöneticinin davranışlarında tutarlılık gördüğü ekiplerde performansın sürdürülebilir hale gelmesi çok daha mümkündür.

Belki de yöneticilerin kendilerine belirli aralıklarla sorması gereken en önemli sorulardan biri şudur:

“Ekibimde görmek istediğim davranışları, kendi yönetim biçimim gerçekten destekliyor mu?”

Çünkü işletmelerde performansı değiştirmek istiyorsak, bazen önce çalışanların davranışlarını değil, o davranışları şekillendiren yönetim ortamını değiştirmemiz gerekir.

Kaynak: Sanayi Haber Ajansı