Çatışmayı Yok Etmek Değil, Doğru Yönetmek Gerekir

İş hayatında çatışma çoğu zaman olumsuz bir durum olarak görülür. Ekip içinde görüş ayrılığı yaşandığında, çalışanlar birbirine itiraz ettiğinde veya bölümler arasında gerilim oluştuğunda ilk refleks genellikle bu çatışmayı mümkün olduğunca hızlı biçimde ortadan kaldırmak olur.

Oysa her çatışma işletme için zararlı değildir.

Hatta doğru yönetildiğinde çatışma; farklı bakış açılarının ortaya çıkmasını, hatalı kararların sorgulanmasını ve daha güçlü çözümler üretilmesini sağlayabilir.

Sorun, çatışmanın varlığı değil, nasıl yönetildiğidir.

Sanayi işletmelerinde çatışmanın birçok kaynağı vardır. Üretim ile satışın öncelikleri farklı olabilir. Satış ekibi müşteriye hızlı teslimat sözü verirken üretim kapasiteyi korumaya çalışabilir. Kalite birimi standartlardan taviz verilmemesini isterken operasyon zaman baskısı altında daha hızlı hareket etmek isteyebilir. Bakım, üretim, planlama ve lojistik ekipleri aynı konuya farklı sorumluluk alanlarından bakabilir.

Bu farklılıkların ortaya çıkması doğaldır.

Çünkü her bölüm işletmenin başka bir hedefini korur.

Asıl risk, farklılıkların açık biçimde konuşulamadığı veya kişisel mücadelelere dönüştüğü noktada başlar.

Bir çalışan görüş ayrılığını doğrudan ifade etmek yerine sessiz kalıyorsa, sorun ortadan kalkmış olmaz. Çatışma yalnızca görünmez hale gelir. Zaman içinde iletişim azalabilir, bilgi paylaşımı yavaşlayabilir ve ekipler birbirlerinin işini zorlaştırmaya başlayabilir.

Üstelik bastırılan çatışmalar çoğu zaman başka davranışlarla geri döner. İnsanlar doğrudan konuşmak yerine birbirlerinden bilgi saklamaya, talepleri geciktirmeye, toplantılarda pasif kalmaya veya problemi başka kişilere anlatmaya başlayabilir. Böylece başlangıçta küçük olan bir görüş ayrılığı, zamanla ekipler arası güven problemine dönüşebilir.

Diğer taraftan her tartışmayı kişisel bir meseleye dönüştürmek de çözüm üretmez.

“Sen zaten hep böyle yapıyorsun” veya “Sizin bölüm hiçbir zaman zamanında iş yapmıyor” gibi ifadeler sorunun kendisini değil kişileri hedef alır. Bu noktadan sonra taraflar çözüm aramak yerine kendilerini savunmaya başlar.

Bu nedenle etkili çatışma yönetiminin ilk adımlarından biri kişi ile problemi birbirinden ayırabilmektir.

“Sen geç kaldın” demek yerine “Teslimatın iki gün gecikmesi bizim üretim planımızı nasıl etkiledi?” sorusunu konuşmak, tartışmanın yönünü değiştirir.

Aynı şekilde “Kim haklı?” sorusundan önce “Burada çözmemiz gereken problem nedir?” sorusunu sormak gerekir.

Yöneticilerin rolü de burada önem kazanır.

İyi bir yönetici her çatışmaya hemen müdahale ederek taraflara çözümü söyleyen kişi değildir. Bazen çalışanların birbirlerini dinleyebilmesini sağlayan, ortak amacı yeniden görünür hale getiren ve konuşmayı kişisel alandan iş problemine taşıyan kişi olmak daha değerlidir.

Burada yöneticinin taraf tutmadığına dair güven de önemlidir. Bir tarafın sürekli korunduğu veya bazı çalışanların daha kolay haklı kabul edildiği ekiplerde insanlar açık konuşmak yerine pozisyonlarını korumaya yönelir. Bu da çatışmanın çözülmesini değil, yalnızca ertelenmesini sağlar.

Çünkü sürekli yönetici müdahalesiyle çözülen çatışmalar, ekiplerin kendi problem çözme becerilerinin gelişmesini de engelleyebilir.

Çatışmayı tamamen ortadan kaldırmaya çalışan kurumlarda zamanla yapay bir uyum kültürü oluşabilir. İnsanlar itiraz etmekten kaçınır, toplantılarda herkes aynı fikirdeymiş gibi görünür ve alınan kararlar yeterince sorgulanmaz.

Oysa yüksek performanslı ekiplerin her konuda aynı düşünmesi gerekmez.

Önemli olan farklı fikirlerin kişisel saldırıya dönüşmeden tartışılabilmesi ve sonunda ortak bir karar etrafında hareket edilebilmesidir.

Bu yüzden kurumlarda hedef “çatışmasız ekip” oluşturmak değil, sağlıklı çatışma kültürü geliştirmek olmalıdır.

Yöneticiler bunun için fikir ayrılığına izin vermeli, konuşmaların kişilere değil davranışlara ve sonuçlara odaklanmasını sağlamalı ve tarafların birbirlerinin niyetini tahmin etmek yerine somut veriler üzerinden konuşmasını teşvik etmelidir.

Belki de bir işletmede çatışma yaşandığında sorulması gereken ilk soru şudur:

“Bu çatışmayı nasıl bitiririz?” değil, “Bu farklılık bize neyi gösteriyor ve buradan nasıl daha iyi bir sonuç çıkarabiliriz?”

Çünkü işletmeleri geliştiren şey her zaman fikir birliği değildir.

Bazen ilerleme, doğru yönetilmiş bir fikir ayrılığıyla başlar.

Kaynak: Sanayi Haber Ajansı (SHA)